근시의 재판례에 보는 파워하라 해당성의 판단과 기업에 요구되는 파워하라에의 대처법 제2회

파워 괴롭힘 (이하 "파워하라"라고 함)은 기업 내에서 이루어지기 쉽지만 정신 질환의 발병이나 자살과 같은 심각한 사태를 일으킬 수있는 것 외에 이러한 사태의 발생에 수반하는 손해 (일실 이익, 위자 요금, 휴업손해 등)에 대해서, 가해자 및 회사뿐만 아니라 이사 등이 배상의무를 부담하는 사례도 있어, 기업에 있어서, 인권존중 및 기업이익의 관점에서, 적극적으로 대처해 나갈 필요가 있습니다.

파워하라는 노동시책 종합추진법 32조의2 제1항에서는 “직장에서 이루어지는 우월적인 관계를 배경으로 한 언동으로 업무상 필요하고 상당한 범위를 넘은 것에 의해 그 고용 하는 노동자의 취업환경이 해를 받는 것"이라고 정의되고 있습니다만(본 강좌에서는 이것을 「협의의 파워하라」라고 합니다), 민사소송에 있어서 불법성이 인정되는 행위는 이 범위와는 엄밀하게는 달리, 파워하라에 따라 기업 등에 발생하는 불이익을 회피하기 위해서는 민사소송에서 어떠한 행위가 불법이라고 판단되고 있는지를 파악한 다음 협의의 파워하라에 그치지 않고 널리 대처 해야 합니다.

또, 피해자등으로부터의 상담이 없으면 파워하라에 대처하지 않아도 좋다고 오해되는 경우도 있습니다만, 판례 실무상, 피해자등으로부터의 상담이 없어도 안전 배려 의무를 지는 것으로 되어 있어, 상사 등에 있어서 파워 괴롭힘을 파악해 얻은 경우에 대응을 하지 않으면, 안전 배려 의무 위반이 되는 경우가 있습니다.이 원칙론을 근거로 한 후에, 파워하라의 상담 대응, 파워하라의 조사, 파워하라의 시정 조치에 있어서 유의해야 할 점을, 과거의 재판례 등을 근거로 파악해 둘 필요가 있습니다.

그래서 이번에는 주로 지난 10년 정도의 재판례를 소재로, 실제로 민사소송에서 어떠한 행위가 불법이라고 판단되고 있는지 파워하라의 상담 대응, 조사, 시정조치에 대해 어떠한 점에 유의할 필요가 있는지(어떤 대응을 하면 불법이 되는지)을 전 3회의 동영상으로 해설해 갑니다.제2회는 「재판례에 근거한 파워하라 해당성의 판단」에 대해 다룹니다.