近時の裁判例にみるパワハラ該当性の判断と企業に求められるパワハラへの対処法 第2回

パワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます）は企業内において行われやすい一方で、精神疾患の発症や自殺といった深刻な事態を引き起こす場合があるほか、こうした事態の発生に伴う損害（逸失利益、慰謝料、休業損害等）について、加害者及び会社だけではなく取締役等が賠償義務を負担する事例もあり、企業において、人権尊重及び企業利益の観点から、積極的に対処していく必要があります。

パワハラは、労働施策総合推進法32条の2第1項では、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義されていますが（本講座ではこれを「狭義のパワハラ」といいます）、民事訴訟において違法性が認められる行為はこの範囲とは厳密には異なり、パワハラに伴い企業等に生じる不利益を回避するためには、民事訴訟においてどのような行為が違法であると判断されているのかを把握した上で、狭義のパワハラにとどまらず、広く対処していく必要があります。

また、被害者等からの相談がなければパワハラに対処しなくとも良いと誤解される場合もありますが、判例実務上、被害者等からの相談がなくとも安全配慮義務を負うとされており、上司等においてパワーハラスメントを把握し得た場合に対応をしなければ、安全配慮義務違反となる場合があります。この原則論を踏まえた上で、パワハラの相談対応、パワハラの調査、パワハラの是正措置に際して留意すべき点を、過去の裁判例等を踏まえて把握しておく必要があります。

そこで今回は、主に過去10年ほどの裁判例を題材に、実際に民事訴訟においてどのような行為が違法であると判断されているのか、パワハラの相談対応、調査、是正措置についてどのような点に留意する必要があるのか（どのような対応をすると違法になるのか）を全3回の動画で解説していきます。第2回は「裁判例を踏まえたパワハラ該当性の判断」について取り上げます。